La experiencia de la búsqueda laboral es un proceso desafiante que suele generar mucha ansiedad en las personas -en definitiva, se están jugando parte de tu estabilidad presente y futura; por eso, las empresas debemos ser conscientes y empáticas con las necesidades de los candidatos: al final, ellos son el activo más importante.
Bajo esta premisa, se resalta la importancia de los procesos de selección como herramienta clave para que las empresas adquieren el mejor talento. Sin embargo, aún existen empresas que desarrollan métodos y prácticas que dejan mucho que desear, perjudicando a los candidatos y, finalmente, a su propia organización.
Con miras a corregir y mejorar la dinámica entre empresas y candidatos, hemos creado un resumen con las prácticas negativas más frecuentes en los procesos de selección:
No comunicar eficientemente
Para Eduardo Barros, profesor de Comportamiento Organizacional y Recursos Humanos en la Universidad Adolfo Ibáñez, es fundamental notificar a los candidatos acerca de su estado en el proceso de selección. Hayan avanzado o no.
El silencio dentro de los procesos de selección es un vicio que se debe evitar. Si una empresa no informa a sus candidatos «es porque no hay un protocolo claro de quién y cómo lo debe hacer. Si no se indica quién es el responsable de hacerlo, es muy probable que no se haga», señala Barros.
Si bien es importante destacar que los reclutadores suelen verse rebasados de postulaciones, es necesario desarrollar un plan de comunicación eficiente, sobretodo con aquellos candidatos que ya hayan sido llamados a presentar una prueba o entrevista. A medida que el proceso avanza, la ansiedad de las personas aumenta. Por eso, es crucial que nos esforcemos por mantener informados a sus candidatos.
En BC Tecnología hemos detectado que la queja más frecuente de los candidatos yace en la carencia de notificaciones por parte de las empresas. Lo asumen como una falta de respeto y consideración. Por eso, las comunicaciones son un punto crítico en nuestros procesos internos y externos. Generar una experiencia satisfactoria al candidato es una responsabilidad principal.
Redacción confusa de avisos
Los portales de búsqueda de empleo, e incluso Linkedin, están plagados de avisos confusos. Es responsabilidad del reclutador redactar anuncios claros, precisos y detallados. Indicar el tipo de industria, las competencias requeridas, las funciones a ejecutar y demás factores vinculantes es una obligación con los candidatos.
Es elemental: los avisos poco claros generan muchas confusiones y, sobretodo, desconfianza. Además, es una mala práctica que termina afectando a su creador; si los avisos no se entienden bien, probablemente llegarán enésimas de postulaciones que no se ajustan al perfil. Resultado: trabajo doble.
Anuncios de vacantes poco atractivos
Este es un error que frecuentemente se comete en las vacantes de perfiles técnicos. Los reclutadores llenan sus postulaciones de una lista interminable de requerimientos y exigencias y no invierten esfuerzo en generar un mensaje que invite a los candidatos a postular.
Si bien los anuncios deben ser claros y detallados, debemos asegurarnos que también sean atractivos: el contenido debe promocionar a la empresa y el cargo que se necesita.
Al final, el objetivo es atraer al mejor profesional que exista para la vacante.
Realizar preguntas inadecuadas o impertinentes
Es un punto en el que tanto empresas como investigadores y especialistas coinciden pero, lamentablemente, se sigue haciendo: las preguntas de corte personal no deben aplicar en una entrevista de trabajo.
Compartimos un caso penoso: «Hace un tiempo, uno de nuestros candidatos llegó muy shockeado porque tenía una hija adolescente y en una entrevista le preguntaron si le daría la pastilla del día después”, contó Carolina Riquelme, gerenta general de Lee Hetch Harrison, en una entrevista con el diario Economía y Negocios.
Aplicación de pruebas y tests imprecisos
En 2016, la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (Schipto) y el Colegio de Psicólogos de Chile publicaron los resultados de una investigación realizada durante dos años en las que estudiaron las prácticas negativas más frecuentes en los procesos de selección del país. Entre estas destacan:
Los métodos proyectivos, tales como el Lüscher, Zulliger y Rorschach, no son recomendables en contextos de empleo. Según la comisión investigadora, estas pruebas carecen de evidencia científica a la hora de predecir el desempeño de una persona.
Si bien hay excepciones como el test de razonamiento, el cual se usa para evaluar el nivel de pensamiento lógico y abstracto del candidato, los investigadores coinciden en que el modelo por competencia es el recurso más fiable en la actualidad.
La selección de tests debe ser minuciosa y responsable. El objetivo de una prueba es que brinde resultados útiles que faciliten el proceso. Datos imprecisos llevan a decisiones inciertas.
Aplicar sesgos o parcialidades en los procesos de selección
Los prejuicios son peligrosos y dañinos; un reclutador debe evitarlos en todo momento. En Chile no es extraño escuchar casos de empresas que contratan a profesionales de colegios o universidades específicas, sin revisar o evaluar en profundidad los perfiles.
En ocasiones, este prejuicio ya viene incluido en la solicitud del cliente o los jefes del reclutador; por lo tanto, es su trabajo mantener un criterio profesional y negociar con sus superiores el desarrollo de un proceso de selección heterogéneo y meritocrático.
Al final, la empresa misma será la más beneficiada.
Los prejuicios acarrean situaciones negativas y lamentables en lo profesional y personal. Los estudios coinciden en que la inclusión, integración y apertura de las empresas será clave en la búsqueda por atraer a los mejores talentos.
Un círculo virtuoso
Debemos esforzarnos por desarrollar procesos de selección eficientes y empáticos con los candidatos. La experiencia de la búsqueda de empleo es desgastante en sí misma; si a eso le sumamos vicios y malos hábitos, las personas terminarán desistiendo de postular. Todos perdemos.
En cambio, si proveemos una buena experiencia en cada una de las etapas del proceso de selección, atraeremos a más profesionales y, no solo se aseguraremos de contratar al mejor candidato, sino que aumentarán nuestras posibilidades de obtener los mejores talentos para las vacantes futuras.
En BC Tecnología nos hemos especializado en potenciar la experiencia del candidato en nuestros procesos de selección, puesto que está certificado que a mayor satisfacción de los postulantes, mejores resultados.
Si quieres saber más sobre nuestras metodologías, te invitamos a visitar nuestro Linkedin. Allí podrás encontrar información detallada sobre nuestros métodos de potenciar el área de Recursos Humanos y mucho más.