Resulta relevante para las organizaciones disponer de personal con altos niveles de rendimiento, y de allí que las estrategias utilizadas para la selección resulten relevantes para contribuir con la toma de decisiones, para ello existe en la actualidad diversidad de estrategias, las cuales se mencionaran a continuación:
Entrevistas: es el método más usado para la toma de decisiones, en ella se busca tener una impresión personal del candidato, es la oportunidad de vender el puesto de trabajo y la organización, así como la oportunidad de enfrentar las preguntas del candidato, sin embargo en el transcurso de este proceso tienden a surgir problemas habituales por ejemplo: los gerentes o líderes como entrevistadores no buscan información del candidato sobre todas las dimensiones importantes o que en las entrevistas de varios entrevistadores es frecuente las repeticiones en preguntas relacionadas con el puesto, puede que el entrevistador elabore juicios precipitados en los primeros momentos de la entrevista o que exista la presencia del efecto halo, también que la información obtenida de la entrevista con el candidato no se integre y analice de forma sistemática, o también que se presente el efecto primacía y de recencia. (Universidad Pública de Navarra, 2013) y que es en función de esto que se han creado estrategias como entrevistas por competencias, assesment centers, entrevistas en ambientes informales, evaluaciones de realidad virtual, entrevistas en video, creados con la finalidad de superar mencionados problemas.
Pruebas de conocimiento: Instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante, evaluando en este sentido solo competencias técnicas.
Pruebas Proyectivas: Evaluación de tipo subjetivo que permite evaluar rasgos de personalidad y predecir comportamientos, por ejemplo test de la persona bajo la lluvia, wartegg, HTP, entre otros.
Pruebas psicométricas: está caracterizada por ser una medida objetiva y estandarizada referente a la aptitud personal, se basa en muestras estadísticas de comparación en la cual se obtienen resultados expresados en percentiles, poseen predicitibilidad, validez y precisión, y está compuesta por diversos tipos, las cuales evalúan aptitudes, nivel intelectual, personalidad, descritas a continuación:
- Aptitud: evalúa la predisposición natural para determinada actividad o trabajo, existe sin ejercicio previo y se evalúa mediante comparaciones, permite diagnosticar el futuro del candidato en el trabajo, se transforma en capacidad mediante el entrenamiento, posibilita la orientación futura hacia determinado cargo estado latente y potencial de comportamiento.
- Inteligencia. Nos permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando el razonamiento abstracto, resultan determinantes para medir la capacidad de resolver problemas laborales en campos específicos. Se pone a prueba factores como racionamiento verbal, numérico y lógico, como también creatividad, memoria y coordinación, en este tipo de test se evalúa: Razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto. Comprensión verbal, numérica, mecánica y de instrucciones escritas. Resolución de problemas.
- Personalidad. permite predecir las actitudes, carácter y/o temperamentos de los individuos, los cuales, son más difíciles de cambiar o modificar porque se relacionan con los procesos biológicos, sociales y psicológicos, Dinamismo, ajuste social, tolerancia, dominancia, capacidad de trabajo en equipo, entre otros. (Universia España, 2018).