Hoy en día, ya es un lugar común afirmar que la Transformación Digital es la llave que permitirá que las empresas sigan siendo exitosas; a su vez, son las personas quienes gestionan la tecnología, piensan disruptivamente y crean la innovación. Lamentablemente, las empresas se están enfrentando a una realidad complicada: no hay muchos perfiles profesionales de estas características en el mercado laboral.
En los últimos años, la velocidad con la que cambian las tecnologías está agudizando este escenario. Según un informe del Foro Económico Mundial, al menos 133 millones de nuevos trabajos, relacionados con la interacción entre humanos-máquinas-algoritmos, se crearán en 2022 a nivel mundial.
Paradójicamente, lo que parece una enorme oportunidad para millones de personas, se puede convertir en la ruina de muchas empresas. Solo en 2020, la Comisión Europea ha determinado que habrá 756 mil empleos del sector TI sin cubiertos en la Unión Europea. A su vez, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos ha informado que anualmente más de 7 millones de vacantes tecnológicas quedan desiertas en ese país. En chile, también se sufre este problema. Cifras oficiales indican que anualmente la industria TI presenta una escasez de entre 8 y 10 mil profesionales.
Esta realidad está poniendo a las empresas en un terreno de especial competencia, ya no solo entre ellas, sino ante la realidad social de sus países. Acortar la brecha se ha vuelto una campaña determinante para el futuro. Con ánimos de sumar al debate, queremos compartir algunas acciones que se deberían emplear desde ya para luchar contra esas millones de vacantes digitales que se quedan sin cubrir anualmente:
1. Mitigar la fricción educativa
Ryan Craig, autor de la investigación America’s Skills Gap: Why It’s Real, And Why It Matters, define la ‘fricción educativa’ como el fenómeno en el que, debido al tiempo, costo y, más importante, la incertidumbre de si encontrará un trabajo, una persona se abstiene de mejorar o explorar nuevas habilidades. Asimismo, explica que esta disposición se acentúa con la evidente fisura que existe entre la educación universitaria y las necesidades del mercado laboral.
“A pesar de los requisitos laborales cambiantes y las evidentes cifras de vacantes profesionales, las universidades no intentan alinear sus planes de estudio con las necesidades de las empresas. Pocas están interesadas en las exigencias del mundo corporativo. Su desconocimiento del sector privado es preocupante”, sentencia Craig.
Es fundamental que la educación superior tome las riendas del cambio. Un caso de éxito son las escuelas de negocios. Estas casas de estudio llevan años preparando a las personas para el mercado laboral. Es crítico que este desafío se expanda y pueda abordar los temas tecnológicos y digitales.
2. Capacitar a los empleados existentes
Las empresas deben potenciar sus programas de formación y desarrollo de carrera. Capacitar a los talentos con los que ya se cuenta puede ser un buen comienzo; se puede iniciar educando a las personas que trabajan en la mesa de ayuda, por ejemplo, y después ir avanzando a lo largo del organigrama.
Esta exigencia debe ser atendida a la brevedad. El FMI estima que más de la mitad (54%) de todos los empleados del mundo requerirán nuevas capacitaciones significativas para 2022. El reto no solo está en formar a las personas en temas específicos, sino en enseñarles a aprender y expandir nuevas habilidades constantemente.
3. Contratar perfiles no tradicionales
Según un informe de McKinsey, las empresas que cuentan con mayor diversidad de género, racial y étnica tienen más probabilidades de obtener beneficios financieros por encima de sus medianas nacionales de la industria. Esto se debe a que pueden sumar a sus líneas perfiles más capacitados.
Los prejuicios corporativos son un suicidio en la batalla contra la brecha de profesionales digitales. Las empresas deben ser creativas en la búsqueda de perfiles. De igual forma, deben dejar de lado condiciones que ejerzan filtros ineficientes: institución universitaria, título profesional, último empleador, sector de residencia, entre otros. La contratación centrada en competencias (previamente adquiridas o potencialmente transferibles) es el enfoque que más valor aportará a la organización.
4. Hacer que tecnología enseñe sobre tecnología
No es un secreto que desarrollar programas de formación es una tarea complicada en sí misma. Por lo tanto, las empresas deberían ayudarse en las tecnologías para desarrollar sus propios cursos o apoyarse en plataformas de aprendizaje ya existentes. Casos como los de Coursera, Udacity o Udemy, que ofrecen mallas curriculares muy interesantes y ajustadas a los perfiles tecnológicos -ciencia de datos, aprendizaje automático e inteligencia artificial-, son realmente útiles.
5. Ser un empleador atractivo
En muchas ocasiones, los procesos de selección de las empresas son el origen de fracasos posteriores. Las organizaciones deben potenciar sus métodos de contratación, evitando malas prácticas y aportando valor a los profesionales.
Asimismo, las empresas deben invertir en el desarrollo de la marca. Es importante que los candidatos sientan los valores de la organización y puedan reflejarse en ellos.
6. Aceptar que existe un problema
Ninguna de estas acciones funcionarán, si las organizaciones no asumen que están frente a un problema real. Una encuesta realizada por Deloitte reflejó que el 80 por ciento de los encuestados -ejecutivos de más de 20 países- se mostraron “muy preocupados”, sobre la brecha de habilidades digitales de sus empresas.
Sin embargo, datos como los de la Comisión Europea detallan que alrededor del 37% de los trabajadores en Europa ni siquiera tienen habilidades digitales básicas. Por lo tanto, es fundamental que este problema se atienda a través de un plan estratégico sólido y general. Solo cuando la conciencia de este reto impregne la cultura de las organizaciones, se podrán activar y desarrollar las acciones necesarias.
Esta batalla es de todos
La Cuarta Revolución Digital se está caracterizando por los rápidos avances, en ciclos cada vez más cortos, de la inteligencia artificial, la robótica y otras tecnologías emergentes. La naturaleza del empleo está cambiando y es fundamental que las empresas asuman y lideren este desafío. Al final, son las organizaciones las que disfrutarán de los mejores beneficios o sufrirán las peores consecuencias.
Por dónde comenzar:
Víctor Silva, CEO de BC Tecnología nos explica:
Emprender este tipo de acciones demandan tiempo, esfuerzo y que varios actores trabajen conjuntamente, sin embargo, para resolver el problema hoy, lo mejor es contar con un partner tecnológico que cuente con un equipo sólido en reclutamiento y selección. Y para abordar el problema a mediano plazo hay que centrarse en iniciativas que creen puentes entre las empresas privadas, el gobierno, universidades y centros de estudio.
Hoy las universidades tienen largas mallas curriculares y muy pocas han incorporado Bootcamps de entrenamiento para tecnologías específicas. Por otro lado hay casos de éxito como Desafío Latam, Laboratoria y 4geek, que han demostrado ser iniciativas muy buenas. Ellos han entendido la problemática y han creado modelos de negocio exitosos en torno a esto.
Talento Digital liderado por Kodea es una tremenda iniciativa que va justo a resolver el problema a mediano plazo, está juntando a las empresas, gobierno, entrenadores y personas que quieren ingresar al mundo de la tecnología en los cargos más demandados.Otra iniciativa es que las empresas deben centrarse en reclutar talento directamente en las universidades y crear procesos sólidos de mentoría y entrenamiento interno.